“升了！”
前段時間，重慶市畜牧科學(xué)院啟動新一輪專技人員崗位競聘，該院食品加工研究所高級畜牧師肖紅(化名)，因工作成效突出，從專技八級崗晉升至專技五級崗，連升三級。
這讓她如釋重負。要知道，三年多前，因工作業(yè)績未達標(biāo)，她從原來的專技七級崗降聘到專技八級崗。
一降一升的背后，是工作狀態(tài)的轉(zhuǎn)變。
2017年12月，市畜科院在全市率先啟動實施崗位聘用考核改革試點工作，崗位“能上能下”，實行三年一聘的“量化考核、重新競聘”，打破人事管理“終身制”。
歷經(jīng)六年改革、三輪競聘，職稱與崗位等級、工資待遇“脫鉤”，打破“一評一聘定終身”，該院有效提升了專技人員的工作能動性和創(chuàng)造性，激活人才隊伍干事創(chuàng)業(yè)的“一池春水”，同時增強了自身科技創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化能力。
以“短痛”止“長痛”
召開10余次專題會，收集上百條意見，方案修改近30稿
一家應(yīng)用型科研院所，科研是立身之本，如果出不了成果，難有立足之地。但光有成果，若都轉(zhuǎn)化不了，支撐不了產(chǎn)業(yè)發(fā)展，沒有轉(zhuǎn)化收益，同樣面臨發(fā)展困境。
長期以來，市畜科院以“科技興牧、服務(wù)三農(nóng)”為建院宗旨，但在發(fā)展過程中，一些暴露出來的問題愈發(fā)突出——
有的人“沒有太高追求”，評上副高職稱后，就想“躺平”；有的人雖然努力評上了正高，但自認為從此“一勞永逸”，不想再承擔(dān)科研項目，也不想搞成果轉(zhuǎn)化，不愿意開展技術(shù)服務(wù)。
與此同時，一些新入職的博士、碩士研究生，原本滿腔抱負、勁頭十足，但有資歷老的前輩在，沒有多少晉升的崗位輪到他們身上，成長空間狹窄，漸漸地，干事激情就被消磨掉了。
“一些國家級、省部級科研項目申報通知出來后，有的人都不申報了，認為沒有太大意義，不如坐等退休�！睋�(dān)任院長20余年的劉作華，看到大家的工作狀態(tài)，眉宇間滿是憂慮。
“不改不行！”在他看來，“改”弊病、“革”頑疾，不經(jīng)歷“切膚之痛”，難以直搗“病灶”。
很快，這在該院黨政領(lǐng)導(dǎo)班子中達成共識，下定決心以“短痛”止“長痛”。
不過，人事制度改革牽涉每個人的切身利益，要讓全院干部職工接受這一決定，并不容易。2017年5月，改革消息一出，全院頓時一片嘩然。有人甚至寫信，對此事表示反對；有人直接沖到院長辦公室“訴苦”。
下定決心，還得下足功夫。最初，該院先后召開黨政聯(lián)席會、黨委會10余次，專題研究審議改革方案。同時，領(lǐng)導(dǎo)班子成員在不同場合、利用各種時機，多次向全院干部職工宣講政策，闡述利弊，讓大家逐步了解、理解和接受。
“為了得到大家的廣泛認可，我們做改革方案就花了3個月�！痹撛航M織人事處負責(zé)人告訴記者，那段時間，他們每周都會收集一批職工意見，花幾天時間研究修改完，再把方案發(fā)出去征集意見，如此循環(huán)往復(fù)。
“既然改革牽涉全院職工的切身利益，改革工作也需要群策群力�！彼f。
3個月時間，他們收集了上百條意見，方案修改近30稿。在廣泛征求部門和職工意見建議的基礎(chǔ)上，改革方案終于出爐。
“后進”變“上進”
一個團隊人人想方設(shè)法“掙工分”
“那是動了真格的�！碧崞鸶母飪�(nèi)容，肖紅如是說。
按照市畜科院崗位聘用管理辦法，該院專技人員滿足基本條件后，將以“工作業(yè)績量化評價+考核評價領(lǐng)導(dǎo)小組綜合評價”相結(jié)合的方式計分排序、競聘上崗，崗位等級總共分為十三級。
這當(dāng)中，工作業(yè)績量化評價與綜合評價得分占比分別為70%和30%，不再像過去那樣，綜合評價得分占比為100%。特別是對符合該院科技創(chuàng)新發(fā)展規(guī)劃，凸顯“高精尖難”或增加該院社會影響力的工作業(yè)績，納入計分范疇或加大分值權(quán)重，實行計分到部門、部門二次再分配原則。
“將考核的‘軟指標(biāo)’變?yōu)椤哺芨堋拍苡行П苊狻饲榉帧P(guān)系牌’對聘用結(jié)果的影響�！痹撛航M織人事處負責(zé)人解釋，公平透明是人事制度改革的核心，為此，每一輪競聘，他們都做到“全流程公開、全過程監(jiān)督”。
肖紅在市畜科院工作了30多年。2017年啟動首輪崗位清零、重新競聘時，擁有副高職稱的她，根據(jù)工作業(yè)績量化評價和綜合評價，被聘為專技七級崗。
但是，2020年，全院205名專技人員參加第二輪競聘，8人被降聘，她成為其中之一。
“全院12個研究所，我們算是‘年輕’的所，成立時間晚，規(guī)模小，只有十來個人�！毙ぜt說，拿不到大項目，是他們團隊在工作業(yè)績量化評價中得分低的重要原因，跟院里“老牌”的大所相比，差距很大。分配到個人頭上，每個人得分都低。
“就算沒有功勞，也有苦勞呀�！眲傂冀灯赶r，她心里有抵觸情緒，還專門去找到組織人事處、院長“說情”：作為一名老員工，被降聘不僅面子掛不住，而且歲數(shù)不小了，想過幾年平平淡淡就退休。
“既然搞改革，大家都執(zhí)行這個制度，一視同仁，才能改得徹底�！睘榱俗屄毠ふ_看待“能上能下”，特別是讓“下”的人員不氣餒，該院由院領(lǐng)導(dǎo)牽頭，及時開展心理疏導(dǎo)和幫扶。
沒多久，肖紅徹底轉(zhuǎn)變了思想，把心態(tài)調(diào)整了過來。與此同時，他們團隊也一起坐下來，認真反思、總結(jié)，找問題、想辦法。
“后來，大家都想通了，歸根到底是對這次改革認識不到位，重視度不夠，積極性不高�！彼寡�。
從那以后，她發(fā)現(xiàn)，團隊開始變了，變得更加團結(jié)、更加積極，能拿項目的去拿項目，成天泡在實驗室；能搞成果轉(zhuǎn)化的去搞轉(zhuǎn)化，積極與企業(yè)對接；能搞技術(shù)服務(wù)的三天兩頭往外跑�？傊�，一個團隊人人想方設(shè)法“掙工分”。
“后進”變“上進”，最終，在這一輪競聘中，不僅是她連升三級，團隊里還有兩人也連升兩級。
“新進”變“快進”
青年人才有機會“挑大梁、當(dāng)主角”
“我們是趕上了好時候�！痹撛杭仪菅芯克彼L王海威是一名“80后”，在這一輪競聘中，已是正高職稱的他，被聘為專技四級崗。
實際上，他2013年才進入市畜科院工作，加入優(yōu)質(zhì)雞育種與健康養(yǎng)殖團隊。那時，雖是一名新人，但他特別肯干，長期扎根科研和技術(shù)服務(wù)一線，挖掘地方雞遺傳資源，開展特色優(yōu)質(zhì)雞良種繁育、養(yǎng)殖技術(shù)指導(dǎo)及成果轉(zhuǎn)化等工作。
2017年首輪競聘時，他已評上副高職稱，被聘為專技七級崗。
“實話說，如果沒有改革，這可能要再等四五年�！彼嬖V記者，對于他來說，30多歲的年紀，正是做科研、出成果的黃金期。改革破解了青年人才缺乏上升通道的難題，讓他更有盼頭，鉚足了勁，希望干出一番事業(yè)——
近年來，他們團隊先后挖掘出地方雞遺傳資源2個，培育出多個地方優(yōu)質(zhì)雞品種，并獲得省部級科技獎2項。配套研發(fā)出優(yōu)質(zhì)雞高效林下養(yǎng)殖技術(shù)，通過開展集成示范，為城口、秀山、武隆等地特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展和鄉(xiāng)村振興作出了積極貢獻。
搭上青年人才“成長快車”的，還有該院畜牧工程研究所副所長齊仁立。
2012年從西北農(nóng)林科技大學(xué)博士畢業(yè)后，他作為優(yōu)秀人才被引進到市畜科院。首輪競聘時，同樣是副高職稱的他，被聘為專技七級崗。
近年來，他一直保持著旺盛的工作熱情和強大的事業(yè)心，成功申報1項國家重點研發(fā)計劃課題，國撥經(jīng)費960萬元。
如今，他全面主持研究所工作，在三輪競聘后，已是正高職稱的他，晉升到專技三級崗。
“新進”變“快進”，青年人才在工作中有機會“挑大梁、當(dāng)主角”，讓該院的發(fā)展更有活力。
“經(jīng)過6年改革，‘能者上位’和‘庸者讓位’已成為共識�！笔行罂圃狐h委書記唐德榮說，如今全院211名專技人員，都有了危機感、緊迫感、責(zé)任感，絕大多數(shù)增強了競爭意識，積極進取，由過去的“要我干”變成現(xiàn)在的“我要干”“搶著干”。
據(jù)統(tǒng)計，本輪聘期中，該院競爭性項目增至222項，研究經(jīng)費與上一輪競聘時相比增長124%，首次突破億元大關(guān)，達到1.9億元。眾多科研項目陸續(xù)開花結(jié)果，獲省部級成果獎12項，改革效果初顯。
“《中共中央關(guān)于進一步全面深化改革 推進中國式現(xiàn)代化的決定》提出，強化人才激勵機制，堅持向用人主體授權(quán)、為人才松綁。建立以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、實效、貢獻為導(dǎo)向的人才評價體系。這更堅定了我們深化改革的信心決心。”唐德榮表示，市畜科院將用好改革開放這個“關(guān)鍵一招”，進一步優(yōu)化相關(guān)制度，完善配套措施，以充分調(diào)動職工工作激情、保障職工利益，為推進畜牧科技高質(zhì)量發(fā)展提供有力的人才保障。(記者 李波 匡麗娜 張亦筑)